VERZICHT

BorgWarner Turbo Systems GmbH ist ein Automobilzulieferer mit Sitz in Kirchheimbolanden. Gefertigt werden Abgasturbolader für Dieselfahrzeuge, E-Booster und E-Turbo für Verbrenner, hauptsächlich Diesel, die wir hier im Standort fertigen.

2020 wurde mit der Geschäftsleitung die Betriebsvereinbarung Kibo 4.0 (BV) abgeschlossen. Die Vereinbarung war als Deal gedacht. Mit anderen Worten „Verzicht gegen Zukunft“. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verzichten und verpflichten sich damit zu Zugeständnissen. Im Gegenzug liefert der Arbeitgeber Zukunftsperspektiven. So verzichtet die Belegschaft nicht nur auf 8,3 % übertarifliche Entgeltbestandteile. Auch die Zahl der Festangestellten sinkt, weil Arbeitsplätze outgesourct oder sozialverträglich durch Altersteilzeit oder Frühverrentung und Freiwilligenprogramm abgebaut werden.

Die Betriebsvereinbarung ist ein Fanal des Einflusses der amerikanischen Konzernleitung auf die hiesige Unternehmensführung. In der Geschichte von BorgWarner in Kirchheimbolanden musste zum ersten Mal eine Betriebsvereinbarung in Deutsch und Englisch vorgelegt werden. Erst nachdem die amerikanische Konzernleitung alles gegengelesen hatte, durfte die Geschäftsleitung hier in Deutschland unterschreiben. Wir haben jetzt eine Vereinbarung mit dem Konzern, der aber seine Verpflichtungen hier vor Ort nicht vollumfänglich erfüllt, während die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihren Teil der Verpflichtung einhalten.

Wir hatten 2020 die Hoffnung, dass der Hybridantrieb als Brückentechnologie noch 10 oder 15 Jahre besteht. Der Dieselskandal und die daran anschließenden Diskussionen waren die Vorboten des Endes für den Verbrenner. Man muss fairerweise sagen, dass Projekte, die in der Betriebsvereinbarung noch verankert waren, nicht gekommen sind, weil die ganze Branche von Projekten mit Verbrennungsmotoren Abstand genommen hat. Die Branche geht voll auf Elektrifizierung.

Nichtsdestotrotz hat unser Arbeitgeber seine Vorteile aus der Betriebsvereinbarung gezogen und Lohnverzicht, Stellenabbau und Outsourcing tüchtig durchgeführt. Aber das Versprechen auf die Zukunft wird nicht eingelöst.

Wir sprechen bewusst über die Konzernleitung, weil unser Konzern mehrere Möglichkeiten hat, hier etwas aufzubauen, was sie aber bis dato nicht tun wollen. Deshalb haben wir begonnen zu kämpfen, um den Konzern (!) und nicht die Geschäftsleitung aufzufordern, uns die versprochene Zukunft zu geben.

Für eine mögliche Auseinandersetzung mit Arbeitgebern braucht es aktive Unterstützer. Nach der Wahl von Ali Eligül zum Vorsitzenden der Vertrauenskörperleiter mit Volker Baum und Thoni Peter als stellvertretende Leiter wurde gemeinsam mit dem Betriebsratsvorsitzenden die Lage und insbesondere unsere personellen Ressourcen bewertet. Achtung! Betriebsräte und Vertrauensleute müssen vorbereitet sein auf den Tag X der Auseinandersetzung. Darum wurden mit den Vertrauenspersonen Gespräche unter vier Augen geführt. In den Gesprächen bestätigte sich sehr schnell, dass es Aktive und weniger Aktive gibt. Letztere sind vielleicht aus Gewohnheit seit Jahren Vertrauensleute, ohne richtiges Engagement zu zeigen. Daher wurde aussortiert. Das ist kein schönes Wort, aber es trifft die Situation am besten.

Denn es braucht Menschen, die hinter der Sache stehen und verstehen, dass alle miteinander am gleichen Strang ziehen.

Wir haben die Kommunikation kaskadenartig organisiert (Abb. 1) und diese Kommunikationskaskaden genau beschrieben und auch sehr akribisch gelebt. In den Wochenendseminaren haben wir Strategien erarbeitet und sie umgesetzt. Das Problem ist häufig das Vertrauen in die Leitung. Also war eine Herausforderung, 15 vertrauenswürdige Vertrauenskörperleiter aufzustellen, die voll im Interesse der Belegschaft agieren können, weil sie vor allem keine Kündigung zu befürchten haben. Wir sind wahrscheinlich eine der wenigen Firmen, die in der Betriebsvereinbarung Kibo 4.0 Kündigungsschutz für 15 Vertrauenskörperleiter erkämpft haben, obwohl das in der Betriebsverfassung gar nicht so verankert ist. Die 15 Kolleginnen und Kollegen haben bei uns Kündigungsschutz wie ein Betriebsrat und das erlaubt dann natürlich einiges mehr. Das hilft uns in der Situation enorm.

Nachdem wir uns so organisiert hatten, haben wir uns gemeinsam auf den Weg gemacht. Wir haben uns kontinuierlich jede Woche mit den Leitern der Vertrauensleute montags getroffen und abgestimmt.

Kommunikation muss stattfinden. Die Belegschaft muss mit abgeholt werden. Die gezielte Ansprache ist dabei wichtig. Die Signale müssen gezielt gesendet werden. Initiiert wird die Kommunikation bei der Belegschaft durch Vertrauensleute.

Das Zusammenkommen ist wichtig. Wir haben monatlich die Sitzungen der Vertrauenskörperleitung und im Quartal die Vollversammlungen der Vertrauensleute. Diese Sitzungen finden während der Arbeitszeit statt und werden vom Arbeitgeber bezahlt.

Wir haben uns anknüpfend an die Aktionen und betrieblichen Erfahrungen eingebracht beim Aktiven-Treffen der IG Metall Geschäftsstelle Ludwigshafen-Frankenthal und vor allem Methoden der Kommunikation ausgetauscht und entwickelt. Die Geschäftsstelle hat einen Prozess initiiert, in dem viele Betriebe sich engagieren und gemeinsam zu unterschiedlichen Aspekten einbringen.

Wir unterstützen uns bei den Aktionen gegenseitig. Vertrauensleute und Betriebsräte aus unterschiedlichen Betrieben machen mit. Das erhöht dann auch bei uns intern die Bereitschaft mitzumachen und macht richtig Spaß in so einer Gemeinschaft dabei zu sein.

Das ist gelebte Solidarität. Und da sind wir auch vorne mit dabei.

Direkt nach einer unserer Mitgliederversammlungen im Werk kamen Kolleginnen und Kollegen von den 70 Kilometer entfernten Flugzeugwerken Speyer.

Genauso wie auch aus anderen Betrieben unserer Geschäftsstelle waren sie vor Ort und haben uns bei unseren Aktionen unterstützt. Bei unserem Demozug durch den Ort waren sie dabei und haben ihre Plakate mitgebracht. Das ist für uns alle inzwischen praktisch gelebte Solidarität.

Man denkt vielleicht, dass die aussichtslose Lage nach dem angekündigten Ende des Verbrenners die Menschen so demotiviert hat, dass sie gar keinen Sinn mehr darin sehen, Mitglied in der Gewerkschaft zu werden. Unsere Erfahrungen zeigen ein anderes Bild. So konnten wir in sechs Wochen circa 60 neue Mitglieder gewinnen. Durch unsere Kommunikation schaffen wir sehr großen Rückhalt vor allem in der Produktion und in der Montage. Sogar in der Logistik und bei den Angestellten gibt es einen Sinneswandel und mehr Zulauf.

Ein weiterer Motivator für eine Mitgliedschaft und die Beteiligung ist der Zukunftstarifvertrag. Denn nur wer laut Ankündigung des Politischen Sekretärs unserer IG Metall-Geschäftsstelle rechtzeitig bis zu einem bestimmten Termin Gewerkschaftsmitglied wird, steht zukünftig unter dem Schirm der Betriebsvereinbarung bzw. des Zukunftstarifvertrags. Für diejenigen, die nach dem Stichtag kommen, werden andere Regelungen im Zukunftstarifvertrag gelten. Auch hier ist eine klare Kommunikation ein wichtiges Element.

Das ist klar und deutlich ausgesprochen worden, um einfach ein Signal zu setzen. Kolleginnen und Kollegen, wir müssen uns solidarisch stärken, damit wir den Kampf bestehen können und jeder muss für sich entscheiden, ob er hier mitmacht oder nicht.

Zwischenzeitlich haben wir eine interne Tarifkommission gebildet aus Vertrauenskörperleiter, Vertrauenskörper, Betriebsräten und zwei Vertretern der IG Metall. Auch da haben wir den Kreis so gehalten, dass die Personen, die dabei sind, schon geübt sind, wie wir miteinander reden und wie wir informieren.

Wir kommunizieren darüber hinaus kontinuierlich, halten den Anschluss und sind regelmäßig mit Aktionen im Betrieb unterwegs.

Während der Corona-Zeit war die Kommunikation erschwert. Deswegen mussten wir zum Beispiel Onlinesitzungen einberufen und haben WhatsApp-Gruppen gebildet. Ein reger Austausch zwischen WhatsApp-Gruppe ist auch weiterhin vorhanden. Betriebsrat, VKL, VK und Tarifkommission arbeiten tatsächlich im Moment sehr eng zusammen. Die Kommunikationsarbeit, die wir über zwei Jahre investiert haben, hat sich ausgezahlt. Der Zusammenhalt ist echt da. Wir können auf jeden zählen. Wenn wir nur schreiben: „Achtung nächste Woche Treffen“, weil wir etwas vorhaben, gibt es absolute Solidarität. Das funktioniert alles sehr gut.

Das Schaubild (Abb. 1) zeigt die Organisation im Detail aufgeteilt auf die jeweiligen Betriebsstätten. Zum Beispiel in Halle 1 gibt es Betriebsrat, Vertrauenskörperleiter, Vertrauenskörper und dann gibt es da noch die Jugendausbildungsvertretung (JAV) etc. Ganz rechts im Bild sind die Ordner (VK-Unterlagen) abgebildet mit der Dateistruktur des Vertrauenskörperleiters.

Jeder Betriebsrat hat seinen Vertrauenskörperleiter, jeder Vertrauenskörperleiter hat seine Vertrauenskörper und es wird erwartet, dass diese miteinander kommunizieren, kooperieren und auch zurückspiegeln, was gerade in diesen speziellen Abteilungen oder Hallen los ist, so dass der Betriebsrat und die Vertrauenskörperleitung reagieren kann.

Die Vertrauenskörperleitung braucht den Überblick in einer sich ständig verändernden Organisation. Da wird jemand neu gewählt, da jemand ersetzt, neue Funktionsträger kommen dazu. Da ist die Frage, wer denn eigentlich gerade in der Organisation ist, gar nicht so unerheblich. Und als zweites wollten wir sicherstellen, dass die Mitglieder der Organisation sich kennen und wissen, wo die Anlaufstellen sind und wer überhaupt diese jeweiligen Personen sind. Das war früher nicht der Fall gewesen.

Wir haben auf diese Weise Sichtbarkeit und Transparenz geschaffen. Damit jede und jeder den Überblick behält. Am liebsten hätten wir Portraitfotos dazu gesetzt, um es noch plastischer zu machen. Aber da gab es einige Bedenken. Also haben wir es so gelassen.

Abbildung 3 zeigt im Detail, wie wir die Kommunikation als Kaskade hintereinandergeschaltet und belebt haben. Auf der linken Seite haben wir angefangen. Wir haben hier Werk 1, Werk 2 und Logistikzentrum (LOZ). Wir haben da die Vertrauenskörperleiter installiert und rufen sie montags um 13:30 Uhr in unser Betriebsratsbesprechungszimmer. Die anwesenden Vertrauenskörperleiter haben die Verantwortung, die Vertrauenskörperleiter in der Nachtschicht und Spätschicht darüber zu informieren, was an aktuellen Themen vorliegt. Deren Aufgabe ist es wiederum, den Vertrauenskörper zu informieren.

In den freitäglichen Betriebsratssitzungen liegen die Informationen dem Vertrauenskörperleitervorsitzenden vor. Dann haben wir die Informationen in der Betriebsratsbesprechung behandelt und die neuen Informationen für die Folgewoche gemeinsam festgelegt und montags diese wiederum an den Vertrauenskörperleiter weitergegeben. So entstand ein Kreislauf. Der war dann sehr hilfreich, weil in allen drei Werken die gleichen Informationen vorlagen und das gleiche Vorgehen beschrieben wurde. Das hat bestens funktioniert.

In der Corona-Zeit haben wir es dann ein bisschen abgeändert, so dass sich montags nur der erste Vorsitzende und der zweite Vorsitzende getroffen haben. Wir haben die Themen der Betriebsratssitzung zusammengetragen. Wir haben die Vertrauenskörperleiter benachrichtigt und digital die Sachen geschickt und letztendlich haben die in Eigenregie weiterverteilt und freitags haben wir das wiederum in der Betriebsratsbesprechung behandelt. So haben wir versucht, die Kommunikation aufrechtzuhalten.

Eine Herausforderung ist, dass die Information für Sender und Empfänger möglichst identisch ist. Das Problem ist aber die selektive Wahrnehmung der Menschen, so dass es unweigerlich Missverständnisse geben kann. Ein Beispiel: Wir planen einen Demozug zum Schichtwechsel. Der Kollege denkt, dass die Spätschicht gar nicht arbeiten soll, sondern direkt zum Demozug kommen soll. Also verbreitet sich in seinem Bereich die Information, dass die Spätschicht nicht arbeitet, obwohl es eigentlich anders abgesprochen und geplant war. Die selektive Wahrnehmung von Botschaften ist eine der größten Schwierigkeiten, die wir in der Organisation haben. Wir lösen inzwischen das Problem durch Kommunikationsschleifen und Wiederholungen: „Noch mal, Kollegen, ist das bei euch gut angekommen? Habt ihr das verstanden?“ So haben sich in beiden Situationen im Lockdown der Pandemie wie im Normalbetrieb die Kommunikation und der Informationsaustausch bewährt. Das hat funktioniert und auch gefruchtet.

Unsere Kommunikation lebt vom aktiven Austausch. Die Situation in der Pandemie hat allerdings der Arbeitgeberseite in die Hände gespielt, weil die Kontaktmöglichkeiten sehr eingeschränkt waren. In der Fertigung und Montage wurden die Schichten getrennt und gekürzt. Die Leute sind sich gar nicht begegnet. Es gab auch die vorgegebenen Laufwege, damit sich die Leute nicht begegnen. Es gab keine physischen Kontakte.

Der Bereich der Angestellten ist für uns eine Dauerbaustelle, um Mitglieder und Mitbestimmung zu organisieren. Dieser Personenkreis war im Lockdown kaum zu erreichen, weil alle ins Homeoffice geschickt wurden.

Wir haben trotzdem den Kontakt gehalten über Telefon, WhatsApp, Einzelgespräche. Denn Gruppengespräche waren ja nicht möglich außer durch Online-Meetings.

Es gibt in der Kommunikation immer unterschiedliche Themen, die behandelt werden müssen. Wir behandeln bei unseren regelmäßigen Meetings drei bis maximal fünf Themen, die wir entsprechend in kurzen Stichpunkten vorbereiten. So haben wir immer ein aktuelles NewsBoard, wir nennen es „Themensammler“, das zeigt, was aktuell in dem Betrieb los ist (Abb. 4). Wenn zum Beispiel nächste Woche Verhandlungen stattfinden oder z.B. der Arbeitsminister zu Besuch kommt. Wir mussten allerdings gerade in der Corona-Zeit für persönliche Verbindlichkeit sorgen und haben bei diesen regelmäßigen Treffen eine Anwesenheitsliste (Abb. 5) geführt. Wir haben damit signalisiert, dass wir Wert legen auf Anschluss und kontinuierliche Beteiligung und nicht zulassen, dass einfach Leute auf der Liste stehen und inaktiv sind. Diese Liste müssen wir jetzt nicht mehr führen. Unsere Hoffnung hat sich bestätigt. Jeder und jede ist am Ball und macht mit. Aber diesen „Themensammler“ nutzen wir weiterhin jeden Freitag in der Betriebsratssitzung, die drei oder vier Themen festlegt und am Montag diese dann verteilt.

Uns liegt das Engagement der Leute am Herzen und dafür sorgen wir. Jährlich führt der Vorsitzende der Vertrauenskörperleiter Vieraugengespräche. Wir geben gegenseitig ein Feedback. In jedem Gespräch treffen wir Vereinbarungen. Wenn die Vereinbarungen nicht eingehalten werden, steht die Aufgabe als Vertrauensmann oder -Frau zur Disposition. Der Traum ist eine solidarische und aktive Organisation.

Nicht eine, wo jeder sich nach Lust und Laune einschreibt, ohne etwas tun zu müssen, sondern eine, vor der viele anstehen, um reinzukommen und mitzumachen. Die Vertrauensleiter genießen dafür auch den Vorteil des Kündigungsschutzes, ohne dass sie ein Wahlamt haben wie ein Betriebsrat. Wenn wir allerdings feststellen, dass jemand nur diesen Kündigungsschutz genießen will und nicht mitmacht, dann muss man da nachhaken und nach einer Lösung suchen. Und wenn wir dann gemeinsam erkennen, dass die Aufgaben nicht erfüllt werden, wechseln wir die Person im beiderseitigen Einvernehmen aus. Das ist uns wichtig, nicht damit die Betroffenen sich schlecht vorkommen, sondern um einfach diese Sache, für die wir kämpfen, voranzutreiben. Das passiert sehr wertschätzend. So leben wir das vor und senden Signale an die Vertrauenskörper, dass nicht jeder automatisch, weil er Ali heißt, der Vertrauenskörperleitervorsitzende ist, sondern jeder seinen Job zu tun hat. Und wenn jemand nicht mehr mitmacht aus unterschiedlichsten Gründen, weil der eine sich z.B. um seine Familie kümmern muss und keine Zeit mehr hat oder andere private Interessen im Vordergrund stehen, dann ist das alles menschlich und normal.

Aber das darf nicht unsere Sache behindern und das verstehen inzwischen alle und daher haben wir im Moment – aber nicht alles ist Gold was glänzt – eine sehr gut funktionierende Kommunikation und aktive Organisation in Tarifkommission, Vertrauenskörper und Betriebsrat.